Riset ketenagakerjaan di Indonesia yang dilakukan Narendra dan A’yuninnisa (2025) mengungkapkan bahwa tingkat kesejahteraan dan kebermaknaan kerja (job flourishing) berbanding terbalik dengan kecenderungan quiet quitting pada karyawan Generasi Z. Temuan kuantitatif tersebut menunjukkan bahwa penurunan keterikatan positif terhadap pekerjaan menjadi salah satu faktor pendorong pekerja muda untuk hanya menyelesaikan tugas sesuai batas minimum kesepakatan kerja.
Fenomena quiet quitting sendiri didefinisikan oleh Harris (2025) sebagai keputusan pekerja untuk memenuhi tugas dan jam kerja yang telah disepakati secara resmi, namun menolak mengambil tanggung jawab, tugas, maupun peran tambahan yang bersifat sukarela. Dilchert et al. (2026) mengonseptualisasikan perilaku ini sebagai bentuk penarikan diri secara psikologis (psychological withdrawal). Kondisi tersebut ditandai dengan melemahnya keterlibatan dalam pekerjaan, berkurangnya kelekatan sosial di lingkungan kantor, dan penegasan batas tegas antara urusan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Studi Dilchert et al. juga mencatat pekerja berusia lebih muda sedikit lebih rentan terhadap fenomena ini, kendati otonomi dan tanggung jawab kerja dapat berfungsi sebagai faktor pelindung.
Dorongan Nilai Pribadi dan Pelanggaran Kontrak Kerja
Penelitian multidimensional oleh Magrizos et al. (2026) serta studi metode campuran oleh Kanwal et al. (2026) mengelompokkan fenomena ini ke dalam dua tipe utama, yakni quiet quitting pasif dan quiet quitting yang dilakukan secara sengaja (deliberate). Motivasi di balik tindakan ini dapat berakar dari reaksi spontan terhadap lingkungan kerja ataupun dorongan nilai-nilai personal.
Gunung Bromo Terbakar Lagi, Api Lahap Savana Pengol
Faktor hubungan kerja juga memegang peranan penting. Gray et al. (2025) melalui studi kualitatif terhadap 42 partisipan menemukan bahwa pemenuhan kontrak psikologis berhubungan langsung dengan rendahnya dorongan quiet quitting. Sebaliknya, saat perusahaan dinilai gagal memenuhi kewajiban yang diharapkan pekerja, kepuasan kerja akan merosot dan memicu kecenderungan untuk membatasi kontribusi kerja secukupnya.
Pengaruh Kelelahan dan Tugas Tidak Semestinya
Tekanan operasional di tempat kerja terbukti menjadi pemicu tidak langsung dari keengganan pekerja memberikan usaha ekstra. Zhou et al. (2026) dalam studi terhadap 523 dosen perguruan tinggi vokasional di Tiongkok menemukan bahwa konflik peran antara pekerjaan dan keluarga (work-family conflict) serta kelelahan kerja (job burnout) berhubungan positif dengan quiet quitting. Beban kerja berlebih (work overload) tidak memicu fenomena ini secara langsung, melainkan melalui mediasi job burnout terlebih dahulu.
Legislator Usul BNPB Dilebur Bareng BMKG-Badan Geologi, Bisa Jadi Kementerian
Di sektor teknologi, survei tiga gelombang oleh Liu, Chi, dan Sui (2026) terhadap 229 pekerja industri internet di Tiongkok mendapati bahwa pemberian tugas yang tidak semestinya (illegitimate tasks) memicu pengurasan energi mental (ego depletion), yang kemudian bermuara pada perilaku quiet quitting. Sementara itu, Joe dan Dhanpat (2026) yang mewawancarai 12 pekerja Generasi Z dan milenial di Afrika Selatan menegaskan bahwa penarikan batasan kerja ini merupakan bentuk respons generasi muda dalam menyikapi tekanan beban kerja dan menjaga stabilitas personal.
